对国有企业人才资源开发的再思考

       随着国家对国有企业的保护性政策逐渐取消，国有企业面对国内外企业的市场竞争更加激烈，企业作为市场竞争的主体，其竞争的核心是人才。在国际竞争本土化、国内竞争日益国际化的全球经济一体化进程中，人才资源作为一种特殊资源，已成为各国企业激烈竞争的焦点。面对知识经济的新形势和人才竞争日益激烈的新挑战，国有企业人才工作不能局限于过去一般意义上的管理和使用，而应当树立科学的人才资源开发理念。

    国有企业人才资源开发存在的问题

    第一、在对人才资源理念上，重“管理”轻“开发”。企业的人才资源主要是指在企业中具有较强管理能力、营销能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人员。人才资源是企业所有资源中投资回报最高的资源。若对人才资源只限于一般的“管理”而不进行“开发”，就会形成企业“优良资产闲置”，而“优良资产”长期不开发利用则会形成“不良资产”。在国有企业中存在着对人才资源开发理念滞后、措施不力、制度不配套等情况。由于对人才资源开发重视不够，不同程度地存在人才资源浪费现象和人才流失严重情况，这对国有企业的长远发展造成了极为不利的影响。

    第二、在对人才的目标上，重“企外人才”轻“企内人才”。一些国有企业不是把人才资源开发的重点放在企业内部，积极开发现有人才资源，而是热衷于对外“招贤纳才”，有的招而不留，留却不用，“英雄无用武之地”，最终导致人才流失，人才流失则是企业最大的资产流失。

    第三、在对人才的标准上，重“高学历”轻“低文凭”。有的不考虑企业自身实际，不按适用原则招引人才，把人才标准定在非名牌大学不招、非本科及以上学历者不要、英语未过四级及以上者不进，忽视个人综合能力素质。而对一些普通院校学历相对不高，可专业性、实用性强的应用型人才拒之门外。实际上，在国有企业特别是国有大中型企业中，大量需要的是动手能力强的实用型、应用型人才。企业应坚持引才适用原则，“骏马能力险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。要用人才之所长，因事用人才。其实，一些学历不高的优秀学生进入国有企业后，心理容易得到满足，比较稳定，不易流失。而一些高学历毕业生到企业后不愿到基层锻炼，积累实践经验，“眼高手低”，大事干不了，小事不会干，芝麻事不愿干，自认为“大材小用”，结果浪费了人才资源，最后也留不住人才。

    第四、在对人才的激励上，重“物质”轻“精神”。随着人们生活水平的不断提高，物质对知识型人才的激励作用已呈逐渐弱化趋势，企业更应重视人才的精神激励。学习培训、深造是对人才的最好奖赏。要多为优秀人才提供学习、深造的机会，满足其对知识的渴望，最大限度地满足他们的精神需求，让他们的自我价值得到充分尊重和实现，在激发人才的工作积极性和创造性方面可以收到巨大效果。

    国有企业人才资源开发对策

    第一、要树立人才为本理念。松下幸之助有句名言：“本企业主要生产人才，兼营电器。”松下把人才看成是企业最大的经营。在企业生产经营的全过程中，要以人才为本，高度重视人才对自我发展的内在需求，高度重视他们的才能发挥、个性发展、情感满足以及自我价值实现的最高需要。企业应力求用最少的投入，通过对人才资源开发来获取最大的回报，以实现人才资源最大限度的增值，从而促进企业的更好发展、更快发展、更大发展。

    第二、要树立人才效益理念。企业人才资源开发的根本目的在于人尽其才、才尽其用，充分发挥其创造才能，使人才效益得到最佳体现。企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标，为人才提供更多的发展机遇和更大的发展空间。要让人才有干事的舞台，只要让人才有想头、有干头、有奔头，就能吸引群贤、广纳英才，就能把他们的创造热情激发出来，为企业创造无限的财富。如果一些掌握国有企业“高、精、尖”等核心技术的关键人才跳槽，也就是企业最大的效益流失。

    第三、要树立“学历”不等于“能力”的人才理念。在国有企业中，由于长期受计划经济传统观念的影响，不同程度地存在着有较高文化知识和学历者才会有能力的偏见。一些有真才实学、勤奋实干、能力较强而文凭不高的人才常被划在“圈”外，很大程度上挫伤了他们的积极性。实际上，学历并不代表能力，文凭也并不代表水平。如许振超只有初中文凭，但他积极进取，善于学习新知识，刻苦钻研新技术，不断掌握新技能，敢于面对新技术发展的挑战、敢于大胆进行技术创新和管理创新，他带领的青岛港桥吊队一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录。他通过坚持不懈地勤学苦练、潜心钻研，不仅练就了一身“绝活”，而且成了一名掌握现代技术的桥吊专家。

    第四、要树立人才资源开发长效机制理念。如何用好国有企业每一名人才是人才资源开发中的重要环节。要大胆改革、与时俱进，破除不合时宜的人才制度，打破陈旧的框框套套。在管理制度上要变、在用人机制上要活、在人才流动上要畅，建立人才资源开发长效机制。

    一是要建立“相马”式转向“赛马”式选用人才长效机制。在企业内部真正形成公开、平等、竞争、择优机制，拓宽人才渠道，切实建立起“能工能干”、能者上、平者让、庸者下的竞争淘汰制度，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为所有人才提供平等竞争的舞台，这样不仅容易发现和起用人才，而且营造了平等竞争的创业环境，同时也能对一切有志成就事业的人才提供更为广阔的空间。

    二是要建立“放电”式转向“充电”式培养人才长效机制。培养人才是人才资源开发最重要的措施之一，没有人才的培养，就没有企业的发展。而培训是企业对人才资源开发的重要投资，是最具经济和社会综合效益的生产性投入，也是企业收益最大的投入。知识经济时代，科学技术迅猛发展，新知识、新理论、新技术日新月异。如果不对人才经常保持“充电”而是任其“放电”，将会失去其应该发挥的作用。企业要舍得投入物力、财力，采取切实有效措施，在淘汰更新机器设备的同时，首先要更新人才的知识和技术。只有对人才不断进行“充电”培训，让他们不断学习新知识、新技术、接受新理念，才能把现有人才资源优势转化为能为企业创造财富、可增值的人才资本优势。

    三要建立“留人”式转向“拴心”式留住人才长效机制。留住人才最重要的是要拴住他的心，要拴住人才的心，最好的方法是既要在物质上充分体现他的劳动价值，又要在精神上满足其追求。一是要用“舞台”留人才。为人才提供事业发展的“舞台”是“拴心留人才”最强有力的手段。为人才搭建事业“舞台”，满足他们的成就愿望，实现自我价值是人才的最高需求。无论在任何时代、任何国家、任何企业，哪里有干事的“舞台”、有成就事业的空间，人才就会流向哪里。二是要用合理的分配机制留人才。国有企业收入分配制度的合理程度，在一定程度上影响着人才的流失程度。国有企业分配上的“大锅饭”不同程度地依然存在，这对人才的作用发挥带来一定负面影响。要在国有企业中建立一套科学合理的价值评估体系，让知识、技术、业绩都能参与企业的分配，把工作的实绩和对企业的贡献作为评估人才的主要依据，论功行赏，拉开分配档次，让他们不仅成为知识的富有者，而且也成为物质的富有者。三要用感情留人才。国有企业人力资源部门，特别是企业各级领导要像关心自己的未来、关心企业发展前景那样关心人才的前途，培养他们、提高他们、重视他们、重用他们。对人才要多一份信任、多一份关爱、多一份真诚。切实做到：政治上关心、工作上支持、生活上关怀、人格上尊重、心理上满足、事业上有成就“舞台”。感情留人才，常常可收到事半功倍的效果。四要用环境留人才。如果人才在国有企业中工作感到特别快乐、特别自豪、特别有成就，那么他们就特别忠爱他的企业并十分珍惜他的工作。目前，国有企业在用高薪留人才方面与外资、三资、独资等国外知名企业无法比拟，况且仅用有限的物质和金钱也无法满足人才的物质需求，当他们的物质欲望基本得到满足后，高薪也将失去吸引力。如果国有企业有一个特别能吸引人的环境，就能吸引并且长期留住人才。

    总之，国有企业人才资源开发，一定要把握好企业自身的行业特点、市场定位、发展方向，一切从企业实际出发，实事求是，重点开发好现有人才资源存量，激活人才资源增量。要从传统的管理向经营转变、从资源管理向资源开发转变、从重视人才数量向重视人才质量转变、从组织调配向市场竞争配置转变、从倡导默默奉献向激励自我价值实现转变、从单一的按岗位分配方式向综合的按劳动实绩获得报酬转变。

来源：http://news.xinhuanet.com/hr/2013-12/26/c_125918485.htm